第二部分人尽其才
最基本的原则就是简单即美。
附加内容：近年来，雇主ว已采取有效措施，向残疾人经特别设计的办公设施例如轮椅用坡道、针对残疾人的特殊需求修改工作时间或培训计划，为有工作能力的残疾人就业机会。
本法律的目的：旨在保护那些已终止雇佣关系的员工、退休人员、员工的配偶及前任配偶、子女的权利ำ，防止他们丧失团体健康的保险项ำ目。
第50节：第7๕章一对一面谈：尽可能多地从面试中获取信息6
请简单地介绍一下你自己้好吗？大多数面试秘笈类的书上把这种问题称为ฦ“杀手问题”。你绝对可以相信一个准备充分的候选人，他的回答也会是精心排练了数次的。一个胸ถ有成竹的候选人会简要介绍他的优势、重要的成就和职业目标。你的主要工ื作是什么เ呢？将候选人的回答同他的简历相对照，看是否一致。一段散乱无章、内容空泛的回答直接表明候选人的思路不清晰或是资历不够。
你对工作的什么方面感兴趣，你将运用什么样的技能ม和优势来完成工作？这里没什么弯弯绕，不过是个很实在的问题。请注意，问题不是问“你有什么技能ม和优势？”而是“你将运用什么样的技能和优势来完成工ื
作？”答案将从另一个侧面反映出候选人对工作的兴趣程度如何，以及他为ฦ了面试做了多少准备。有经验的候选人会将他们的专业技能和具体招聘岗位的要求联系起来：“我认为我在海外记者方แ面的经验对于面向海外客户的营销工作将非常有利。”他们会结合自身能够对企业所做的贡献方面回答你的提问。
能ม否简单介绍一下你目前的工作？有经验的候选人会将自己้目前工作的职责和义务简明扼要地介绍一遍。他们如何作答将有助于你了解他们对现任工作的热爱和激情以及他们职业责任感。要特别注意那些说自己雇主的坏话或责备雇主的候选人。如果他们对现任的雇主都不忠诚，你如何能ม希望他将来会对你的企业忠诚呢？
你是否能以通俗的方式描述一下你在工作中所取得的引以为豪的成就？如果你在面试一位技术人员，例如系统分析师或税务会计时，这招特别管用。这个ฐ问题显示出候选人能否用浅显易懂的语言解释清楚他们的工ื作的能力。他们是否在叙述过程中使用行业术语？他们是否能表述清楚让人理解？如果不能ม，说明他们缺失一种同其他部门的员工合作的能力，因为他们无法走出自己้的“世界”，就无法满足当今企业对个ฐ人的团队合作精神的需要。
你是如何改善现任的工作的？一个胸ถ有成竹的候选人在回答时，会显示出他的适应能力以及在必要时乐意“面对困难挺身而出”的精神。一个不走平常路的候选人会显示出他的创造力和睿智。这个ฐ问题给候选人一次阐述自己成就的机会，例如描述自己如何在提高效率或降低成本方面所做的贡献。如果一名候选人说他从未改善过自己的工ื作，你的判断将不言自明。
在工作中ณ你所做的最困难的决定是什么？要注意这个问题问得故意有些含糊其辞。这不是个ฐ假设型的问题。你想知道的是候选人制定决策的方式以及这种方式是否符合你的企业文化。那些承认在辞退下属时有些棘手的候选人会流露出他们的同情心，而那些能够成功地处理同同事之间的矛盾冲突的候选人则ท表现出他们很强的团队合作精神。能够承认过去所犯错误的候选人则ท表现出他们的诚实和心胸开阔。
也要听听候选人是如何作出他们的决策的。例如，寻求他人的建议的意识显示ิ出候选人以团队为中心。如果你面试的是一名中高层管理人员的话，这个问题特别ี重要。
你为什么想换份新工作？其实问题是在问，“你想找什么เ样的工作？”一个为面试演练过数次、有备而来的候选人会滔滔不绝地回答。有时候，面试官会通过不同的方แ式提问，让候选人“脱离讲稿”自由á挥。
我知道你在过去的几个ฐ月内没有工作。你为什么辞去上份工ื作，而且辞职后这段时间你在做什么เ呢？这个ฐ问题很重要，但不要让人觉得带有指责的口吻。一般说来，人们都是找好下家后才辞职的，但有时人们自愿先辞职。有时候，职场能人在没有自己的过失的情况下失去工作也不是件什么新鲜事。你的思路要开阔。尽管如此，你还是要尽可能ม获取具体真实的回答，并在日后进行证实。而那些在履历表上断断续续工作的候选人，至少应该给予合理的解释，这些中间空着的时间段他们都干什么去了，以及解释他们有效地利用了这些时间段——例如，去进修从而获得一个ฐ更高的学位。
第51้节：第7๕章一对一面谈：尽可能ม多地从面试中获取信息7
你认为最好的老板是哪位，为ฦ什么？而最差劲的又是哪位，回顾ุ以往，你有何举措来改善你们之间的关系？这两ä个问题比你想象中ณ要深刻尖锐。你从候选人的回答中ณ能深入洞察他是如何看待管理的以及对管理的反应。对于问题的第二部分来说，如果候选人经过深思熟ງ虑，并且态度积极地进行回答，说明候选人有能ม力从过去的不愉快的管理境遇中成长起来并或者能从过去的错误中ณ汲取经验教训，这都是难能可贵的品质。如果候选人满腹怨恨、挑剔指责，则说明候选人仍旧积怨在心，或是他们不具备同某类性格的人们愉快相处的能力。当然，性格上的冲突时有生，但是，在当今讲求团队合作的办公环境下，企业希望员工都能试图最大限度地消减这种冲突，并且不以此为借口。
你更喜欢哪种工作方式：是只和信息打交道还是和人打交道？理想的回答是“都是”。喜欢和信息打交道的人显然是技术类岗位的不错选择；但是，沟通与合作越来越成为当今所有工ื作岗位，包括技术类岗位的必需条件。如果候选人不喜欢同他人沟通与合作，这会是一个红色的警告。理想的答案是候选人赞同组织内部ຖ的百花齐放会比一枝独秀能产生更多的创新思维；但是，如果没有信息，团队将寸步难行。
第7章一对一面谈：尽可能多地从面试中获取信息
第二部分人尽其才
你认为现任过去的企业通过什么新举措可能会更加成功？这是个ฐ“大局观”的问题。你是想探究候选人是否对他现任或过去的企业目标和使命有清晰的认识以及他是否以这些目标作为ฦ方向来思考问题。候选人如果不能流畅地回答，说明他们对企业的目标和使命缺乏深入的理解和兴趣，势必对你的企业也将是如此。有时候，在回答这个问题时，候选人会流露出对雇主的怨恨或愤懑。但是，你也要明确地告诉候选人问这个ฐ问题不是为ฦ了打探企业的内部信息。
你能够描述一下上一个工作日的内容吗？有经验的候选人会告诉你一些具体的事情，你可以在日后落实。其实，这个问题的重心在于将候选人目前的或最近的日常工作同招聘职位的工作需要相对比。候选人如
何描述他们的工ื作职责能够在很大程度上揭示他们工作的真实情况。你是否能感觉到候选人对工ื作的激情和兴趣？候选人的叙述是否和你掌握的情况相符？你是在找寻候选人的工ื作激情，以及他将现任的工作职责同企业目标结合起来的信号。
你喜欢什么样的工ื作环境？怎样才能ม挥你最大的能力？你要琢磨候选人所说的具体细节，从而判断候选人是否适合于你的企业。如果你的企业文化是崇尚合作、以团队为中心的精神，你不希望听到เ候选人说“我喜欢独自工ื作。”你也可能ม现自己原先对候选人不切实际的判ศ断ษ，或是候选人同环境潜在的冲突。“我计划在信件收室工作几个月后竞聘公司的总裁职位”人们很难在所有的环境中都能挥自己้的最大潜能。如果候选人说自己在哪儿都能挥最佳水平的话，要么是对他们自己不诚实，要么是对你不诚实。
你是如何解决冲突的？你能够告诉我一个例子，在过去你是如何解决冲突的？你希望听到候选人做到合乎情理，并做到维持正义。不幸的是，大多数的候选人说的都是正常生的事，而你是想听听一些特别的事。如果候选人的回答早在你预ไ料之ใ中，你要有所质疑。虽然有些人天性很随和，但是他们说自己从未遭遇过冲突肯定是不诚实的，或是自己的一种错觉。
如果你处于一个你感觉有利害冲突或违反职业道德的环境中，你会如何反应？你在过去的工作中是否有这样的经验？继安然公司的解散以及其他公司丑闻公布于天下后，没有哪个ฐ理性的候选人会说违反职业道德是正常的。但是，候选人对此问题的看法和回答，以及他们接下来所说的其他事件，将非常有助于你深入洞察候选人面对这种情形时所作的反应。
除了充分利用时机展示他们的资历，精明的候选人也会抓住面试机会进一步了解企业和招聘的岗位，因此，对他们有备而来的提问，你大可不必惊奇。不要把他们的提问视为对面试进程的破坏：其实提问表明候选人对企业感兴趣以及他们的职业素养。事实上，你可以通过在面试过程中“推销”你的企业来消除他们的顾ุ虑。正如候选人会显示出他们具备职位所需的技能ม那样，你也可以对那些有希望的候选人讲解企业的相关计划和政策，让他们感觉到能来企业工作是个ฐ非常棒的机会。
第52๐节：第7๕章一对一面谈：尽可能ม多地从面试中获取信息8
尾声：合适地结束
如果离面试结束只剩下几分钟็，你可以进入以下环节为ฦ面试画上完美的句号：
1้?简要概述一下面试过程
总结一下候选人对自己竞聘条件的叙述、求职的原因等。这表明你在真诚地倾听他的叙说，以及你对他个人的尊重——给候选人留แ下好印象；也让候选人有机会澄清所有的误解。
2?请候选人提问题
让候选人有机会提问。
3?告诉候选人接下来的程序
告诉候选人你将以何种方แ式、何时与他联系，以及下一步可能进行的程序——填表格，做测试等。这种做法不只是一种礼节，也营造了一种职业化的氛围。
4?以一种虽然正式但又诚挚的口吻结束面试
感谢候选人前来参加，并且重复你接下来的安排。起身或再次同候选人握手。这些举止表示面试的正式结束，提示候选人可以离开。送候选人到เ电梯厅或大门外。
最后一项建议：候选人离开后，尽快花几分钟整理你的思绪，并记下你对候选人的总体印象，并加以小结。在这时候，你还无须做任何决断，只是将还热乎ๆ鲜活的印象记录下来。当你不得不在一堆条件类似的候选人中间敲定最佳人选时，这份记录将大有裨่益。
cd光盘中包含一份空白的候选人面试评估表，你可以使用此表记录你对候选人的印象。
cd光盘中的表单
面试q&a表
雇佣询问事实清单
候选人面试评估空白表
第53节：第8๖章最后冲刺：确定最佳人选1
第8章
最后冲刺：确定最佳人选
本章提要
?确定决策制定的渠道
?为甄选最佳人选建立一套合理的“系统”
?推荐信调查
?根据调查结果进行判ศ断
?报出“offer”并进一步沟通
?薪酬谈判ศ
现