人才-爱德华
推荐序一人力资本是企业未来展最宝贵的资产
20年前，我的导师徐联仓教授在我的博士学位论文《心理模拟教学的原理与方แ法》的出版序言中就指出，中国是世界上人力资源数量最多的国家，但是够素质的人员始终是短缺的。20年后的今天，当面对源于华尔街的金融风暴时，我们开始反思，中国改革开以来取得举世瞩目的进步和经济腾飞的同时还要留意哪些方แ面；在逐渐走出金融危机，恢复到和谐展的步履时，我们又一次来掂量“人才是自己组织最宝贵的资产”的重要性，特别是人才与组织创新、长远展的关系。
那ว么，我们在人力资本开方面究竟陷入了怎样的误区呢？可能是：就人才谈人才，忽视了人才与组织战略๓的关系。就像球队引进一位全明星球员，但是，却没有达到提高球队整体成绩的目的，甚至还有可能拖累了球队的成绩，这种现象在nBa球队组建的有效性研究中ณ称之为“化学反应缺失”。由于球星缺乏็与队友之间的配合和默契，没有与队友形成一个和谐的团队，即使明星球员，在此环境中也只能徒呼奈何，结果使煞费苦心的引进人才的管理者大失所望。因此，要重视人才、充分挥人才的作用，必须有清晰的组织展战略๓，并且为优秀人才的潜能ม挥匹配的平台，面向未来的人力资本展战略๓必须考虑组织的文化因素，也就是说，要充分关注组织因素า对于人力资本开的作用。
当我拜读了爱德华·劳勒先生撰写的《人才》一书之ใ后，明显地感觉到เ，本书体现了他几十年来对众多组织的观测和研究成果，以及他在学术研究与实践应用方面的融合才能ม，为我们如何充分挥人才的作用，如何建构以人力资本为核心的组织平台，如何进行相应的组织系统设计了很有价值的建议。
从本书的整体结构来看，劳勒紧密围绕人力资本为核心，对组织系统设计的程序进行了详尽的介绍，他称之为ฦ星型模型的关键环节包括：战略、竞争力和能ม力、架构、流程、奖励、人员、组织身份，在设计中还特别注意到各个ฐ环节之间的相互适应和协调。
为了帮助读者把握作者的整体思路，快进入实质性的阅读和把握，大家要特别ี注意作者倡导的这七个ฐ环节：
1战略。组织将关注的产品、服务和市场，以及组织如何在市场上竞争。
2竞争力和能力。竞争力是个人掌握的知识、技能以及价值，而能力则ท指组织的身份以及组织擅长的事情。
3架构。以人力资本为核心的组织的架构专注个人竞争力向可持续的组织能ม力的转化；授权通常在组织中通行和分享。
4流程。以人力资本为核心的组织中的信息与决策系统注重通过价值实施控制，而非规则ท，理念式管理将取代目标式管理。
5奖励。以人力资本为核心的组织更多地基于绩效分配奖励，而不是基于资历和职位；个人的奖励以公平为ฦ原则，而不是以平均为ฦ原则。
6人员。人员是以人力资本为核心的组织的中ณ心。强调以人力资本为ฦ核心的组织痴迷于寻求杰出人才，并与他们一起共创辉煌ä。
7组织身份。就是使用组织的服务的人对于组织的认识。这一外部品牌——也可以叫做企业品牌，与内部组织和人员的实践相结合，成为组织文化。
读者还应注意的是，书中ณ还着重探讨了组织设计中ณ以人力资本为核心的组织效能的主要因素า，如人才管理、绩效管理、信息与决策、人力资源再造、管控企业和领导力等，以及如何应用这些因素า来促进人才资源的开。
此外，书中还列举ะ了众多企业的鲜ຒ活案例，增加了本书的可读性和趣味性，也为建立以人力资本为ฦ核心的组织了实例参考。例如，在“低薪酬并非最佳选择”的案例中，可以现，如果仔细计算各项成本，就未必会再考虑采用低薪酬策略๓；在“全食食品薪酬公开化”的案例中，可以体验传统的“背靠背”所不可能具有的优点；在“搜索引擎google”的案例中，可以理解到优秀的雇主品牌对企业的主ว要意义。
要充分挥人才的作用，就要建立与之相适应的组织人才战略，没有组织的支持，再好的人才其作用也要大打折扣。基于组织谈人才，建立以人力资本为核心的组织，才能ม从根本上解决人才问题，才能使人才作为ฦ组织的竞争优势变得清晰可寻。这本书美中不足的地方在于指导性意见较多，实际操作性稍有欠缺，此外，有些内容还不一定适合我国企业的实际，需要我们自己在阅读和实践中弥补。
总之，《人才》是理论与实践结合的成果，它较好地解决了如何把“人才是组织最宝贵的资产”真正落到实处的根本性问题。鉴于此，我郑重向大家推荐这本书。
中国社会心理学会副会长
中国科学院研究生院社会与组织行为研究中ณ心主任
2009๗年7月29๗日，于澳大利亚黄金海ร岸
推荐序二人尽其才之道
在国际化的市场竞争中ณ，中国企业对人才的重视可以说已๐到เ了空前的程度，从中ณ国图书市场上的火爆就可见一斑：关于如何选人、育人、用人、留人方面的书籍，每每都在热门畅销书中ณ脱颖而出。但是，处在管理培训和咨询的一线，我却经常听到企业家和经理人越来越多地抱怨：人才四大难，越学越糊涂——重视了选不着，选着了育不好，育好了用不上，用上了留不住。
破解难题之道，在于能ม够跳出难题。众说纷纭之ใ所以找不到根本解，但凡都是就人才谈人才。爱德华e劳勒先生就跳出了这个题目，为ฦ我们找到了根本解，并在《人才》一书中作了翔实的阐述。我理解劳勒的观点就是：人才作用的挥，不在人才而在组织。
众所周知，动机对于汽车具有决定性的意义。保时捷跑车之ใ所以能够傲视同侪，根本的优势在于它48๖0马力的9๗1้1涡轮增压动机。可问题是，有了优良的动机就行了吗？假如我们把这样一台增压机放到เ一辆农用车上，它能够挥作用吗？很难，因为ฦ底盘不支持，整个系统都不配合。在这样的情况下，它可能未必比7๕5๓马力的4102柴油机更有效，原因很简单——系统不支持。
我们现，人才对于企业恰恰就像动机对于汽车一样。企业引进人才甚至高管“空降兵”的失败率达到半数以上，症结往往就在于系统不支持。企业的人才管理事倍功半，往往也是因为ฦ把注意力都放在了寻找“动机”上，却少有研究如何将企业变成“保时捷”，以至于机不能ม尽其力，人不能尽其才，这浪ฐ费可就大了。
那么，怎样才能把企业变成“保时捷”呢？劳勒在本书中了完整的蓝图和实用的操作指南。
在组织系统的设计上，就如何建立适合人才展的组织，本书为ฦ我们了一个ฐ星型模型。该模型定义แ了构造以人力资本为核心的组织所需选择的各项特征，如战略、竞争力和能力、架构、流程、奖励、人员、身份等要素า特征。比方说，一个ฐ组织在寻求杰出人才并与之共创น辉煌的同时，要考虑：在架构上，专注个人竞争力向可持续的组织能ม力的转化；在流程上，用理念式管理取代目标式管理；在身份上，形成一种与内部ຖ组织和人员实践相结合的组织文化，等等。其中人员作为组织中最重要的资源、最宝贵的资产，占据了中ณ心地位。在星型模型中，组织要以人力资本为核心，各个系统必须ี得到统一和整合，这样才能够充分挥人才的优势，实现人才的价值。
本书不仅了一个ฐ星型模型，还给出了很多实用的方แ法。比方说，董事会如何处理知识资产与财务资产的关系。在企业中ณ，普遍存在这样一个现象——董事会不重视人力资本。为ฦ什么这么说呢？我们现，董事会经常开会，人力资源总监却少有参与，而财务总监则是“会会俱到”。正如杰克·韦尔奇在谈到公司里面哪个部门最重要时所说的：“董事会要是重视财务部门比重视人力资源部门更多的话，那么就是疯了。”
一个ฐ具有辩证思维的领导人，当他的人才作用无法挥时，回过头来看看组织系统，往往会豁然开朗。
其实，中国不乏็人才，但还缺乏็人尽其用的机制ๆ与组织，因此，经常出现“唯楚有才”，却“楚才无用”甚至“楚才晋用”的现象。在为此痛惜的时候，有幸读到เ本书，教益可谓良多。看完书稿，我忽然想起唐代高僧的一诗：“终日寻春不见春，芒鞋踏破岭头云；归来偶把梅花嗅，春在枝头已十分。”鉴于此，我向广大领ๆ导者推荐这本好书。
——杨思卓，北京大学领导力研究中心副主任
原书序1
在与博士生展开研讨的开场白中，我喜欢先提出一个问题：“你认为ฦ2๐0世纪，哪6位管理大师堪称管理思想界最重量级、最具影响力的人物？”他们给出的名单通常包括以下各位学者或作者：彼得·德鲁克peterdrucker，现代管理之父、普拉哈拉德prahaທlad，核心竞争力理论的创始人之一、迈克尔·波特micນhaທelporter，竞争战略之父、汤姆·彼得斯tompeters，管理学大师，当然还有爱德华·劳勒，以及商界领袖，如杰克·韦尔奇jack9elch，通用电气前席执行官、汤姆·沃特森tom9atson，iBm创始人和比尔·盖茨Billgates，微软公司创น始人。这样的问题犹如在体育酒吧里展开一场有关某项ำ运动或某个位置上究竟谁当属最佳运动员的辩论一般，因此，不管学生们给出了怎样的名单，我都喜欢提出另外6个如雷贯耳的名字来挑起辩论。
在20世纪二三十年代，组织由á高效的专家来设计和运营，他们的工作科学地证明了管理物理环境的最佳途径。一项由á哈佛研究人员所构思的开创น性试验，在西方电气公司9esternele9e工厂里正式进行。这一试验涉及灯光强度以及其他诸如薪酬原则ท、休息时间、工作时间等变量。在该试验中ณ，6位工人被安排到独立的房间内从事与其他工人一样的组装工作，区别仅在于他们受到管理人员的监管。试验的初衷是试图找到灯光强度与工作效率的关系，但是，研究人员却意外地现，对6๔位工人工作效率影响较大的是监管而不是外部ຖ环境。也就是说，外部ຖ环境不管生什么样的变化——更多或更少的灯光或者其他，似乎ๆ都不那么重要，只要试验小组一直处于关注的焦点，绩效便会一直得到改善。从许多方แ面来说，这6位工人开创了现代管理的时代。他们证明，对工作中的人力要素า的关注至少应等同于对员工工作的物理环境的关注。
随后的几十年间，研究人员和高级管理人员一直致力于如何构建能ม够将知识转化为ฦ生产力的组织，人们及其在组织中的工作也随之得到了极大的关注。我们陆续看到了各种研究成果的出台，例如，前提论x理论和y理论、系统论、社会技术流程论、领ๆ导力以及各种类型的组织论卓越、优秀、有决心的、适应的等。
近年来，为ฦ响应商业不断ษ变化的本质，对于组织无形要素า的关注与日俱增。爱德华·劳勒的这本书是对这一领域工ื作的非凡总结，它着重解决了四个ฐ问题：
为什么软性的、无形的问题广义แ上定义为人力资本在当今的商业环境中越来越重要？
人力资本意味着什么เ？
如何构建、维护和管理人力资本？
谁来负责管理人力资本？
以上问题的答案正是本书的核心。它了一份简洁的概述，让我们得以了解自霍桑试验最初的醍醐灌顶之ใ后，业界对于组织和人所进行的大量的研究。本书仍然延续爱德华·劳勒著作的一贯风格，娴熟地融合了学术和实践。它综合理论和研究，但仍旧提倡并非仅仅基于理论和研究，而是基于他独特的历经几十年的对组织进行观察和研究的独特见识。
为什么
近期我和女儿驻足马德里madrid。在前往马德里之ใ前，她查阅了旅行手册并特别标注出一间弗拉门科商店，期待在那里购买到经典的民族服装ณ和民族音乐่。我们找到了那家商店，它位于一条偏僻的街道上，门脸也不大。我十分惊诧，这个小小的商店是如何做到远离熙攘的购物区而生存展。接着，在我女儿购物的时候，我注意到，即使在商店里没有生意的时候，商店的两位员工也总是十分忙碌。我随即与他们开始了交谈，他们告诉我，他们目前生意的主要部ຖ分都是在互联网上交易完成的。店面本身仅仅是一个录音带、cd、服装以及其他弗拉门科风格的物品的便利货仓。一间马德里当地的弗拉门科商店，竟然可以在现代商业世界里竞争打拼！原因何在？
原书序2
技术。汽车和飞机赋予了人们机动性，并清除了空间的障碍。电å子产品则清除了时间白天和黑夜的障碍。当今的高科技清除了信息和通信的障碍。myspace，facebook，以及其他网站改变了人们接触的方式。google让全世界ศ任何角落的人们都能够自如地获取信息。几乎ๆ每一个拥有电脑并能够上网的个人都能ม够连接到全世界，甚至是马德里一间小小的弗拉门科商店。
全球化。角落商店遍及全球。马德里的弗拉门科商店向全球任何角落的客户销售商品。“触目惊心”的“地球村”历历在目。
知识。我的同事亚瑟·杨aທrthuryeung得出了一个有关如何在新兴市场组织业务的迷人观点，如图1所示ิ。许多国家都
图1工作的本质
在试图利用高科技从事制造、组装或者服务性的工作印度、巴基斯坦、菲律宾来获取成功，但是，真正的价值很少来自组装ณ，它更多地来自研和工程向后看，来自市场营销、品牌和流通往前看。最终，知识型经济中的更多价值将来自国家或企业对高附加价值的知识型工ื作的关注。
变革的度。很少有人意识到เ，为缔造互联网基础构架作出主要贡献的网景公司scaທpe仅仅只有十几岁该公司创立于1995年。今天，互联网已然成为社会的重要组成部分，以至于我们都忘记了它的新鲜。诺基亚nokia已经售出了接近1้0亿部手机，如今它们不仅包括声音，也包括数据、影像，都能够连接到互联网。花费了50年打造的企业有可能只需要几年的时间，便迷失在当今快变革的世界里。网景公司，批得到广泛采用的浏览器供应商，虽然仍旧ງ存在于时代—华纳time-9arner的旗下，但却早已๐风光不再，根本无法与微软公司及其网络浏览器进行竞争。
员工。与那些二十来岁，或者十几岁，甚至十来岁的年青一代接触过的任何人都不会怀疑，新า生代的年轻人与他们的前辈差别太大。他们对全球性的问题颇为敏感，热衷高科技，注重短期结果，未来的员工将是有史以来最有才能也最难以管理的一代。
其他。客户、法规制ๆ定者、供应商、投资者以及其他各类人群都将生巨大的变化。
世界不断变化。企业曾经可以依靠获取资金、创造产品、构筑保护企业和产品的壁垒来获取竞争优势，如今新的竞争优势已经转向了业务的软性部分——创造产品、定义壁垒、筹集资金的人。本书阐述了为ฦ什么人力资本是如此重要，为什么人力资本应当得到有效的组织、管理和展。
是什么