力，而且也不知道怎样表达自己对这个问题的想法，就给自己评1分。如果你对有效面试很重视，那么，对于评为ฦ3分或3分以下的每个ฐ问题，你都要给予一定程度的重视。如果你对问题的内容感觉困难，那么你就需要花费点时间来仔细考虑，从而找出有说服力的回答。如果是表达有问题，你就需要练习回答，直到你对此感到尽可能ม自信为ฦ止。当你完成评分时，把你的分数填写到分数单上，标出哪些问题需要在内容方面下功夫，哪些问题需要在表达方แ面下功夫。当你填完分数单的时候，你对怎样强化自己的回答就有了一个总体印象。类别1้：进取心与热情1้你为什么觉得自己能够在这个职位上取得成就？123452๐你最大的长处和弱点各是什么เ？这些长处和弱点将对你在企业的业绩产生什么样的影响？1234๒53是否有教授或者咨询师曾经让你处于尴尬境地，并且让你感到เ不自信？在这种情况下你是怎样回应的？12๐3454你是否曾经得到过低于自己预期的成绩？如果有，你是怎样对待这件事的？12๐3455出于工作晋升的考虑，你打算继续深造吗？123456๔你曾经参加过哪些竞争活动？这些活动有价值吗？12345类别ี2：沟通技能7你怎样使其他人接受你的看法？123458在做口头陈述方แ面你有哪些经验？你怎样评价自己的口头陈述能力？1้23459你怎样比较自己的口头表达技能ม和书面表达技能？12๐3451้0在写专业论文时你最不喜欢哪些方面？12345๓11้上下级之间应该怎样交往？1234512๐你的好友怎样评价你？123451้3你和同事们怎样相处？1้23๑45类别3：成功经历14你认为自己้最显著的成就是什么？为ฦ什么？123451้5在什么情况下你的工作最为成功？123๑4516๔为了实现自己的目标，你会怎样努力工作？123451้7竞争对你的成就有什么积极或者消极的影响？是怎样影响的？1้234518你怎样看待自己未来5年内的赚钱能力？12345๓类别ี4：理性思考过程19你在找工作时最看重的是什么？为什么เ？1234๒5๓20你认为我们企业是如何取得成功的？12345๓21在找工作时，你认为哪些事情对你来说在智力上最具有挑战性？为ฦ什么？123๑45๓22在你做过的事情中，哪些是最有智力挑战的？1234523๑你怎样做出自己的职业选择？123452๐4在高薪、工作表彰和晋升之间，你认为哪种形式最有价值？12๐34525你能描述一下自己的成功阶梯并解释这一过程吗？12๐34๒526在决定这一职位聘用什么人时，你认为ฦ哪些资格是最重要的？1234527๕在你做过的事情中，最有创造性的是什么？12345你是否认为ฦ大学的学习成绩能决定你在本企业的成功程度？1234529如果可以在企业内自主选择工ื作，你想选择什么样的工作？12๐34๒5类别5：成熟度30่你怎样成为一名领导者？1234531在成年以后，哪些成就能给你带来最大程度的满足？12345๓32๐什么因素决定了你的个人选择？你是否认为ฦ其他人应该使用相同的标准？12๐34533๑如果重新开始读大学的话，你的做法会有什么不同？123453๑4你曾经有过的最大失望是什么？你当时的反应如何？12345๓35你期望从工作中ณ获得的最重要的回报是什么？123๑4536๔在什么情况下你曾经向同事伸出援手？12๐34๒53๑7你认为怎样才能成为一名专业人士？12345类别6๔：计划与组织38你是怎样准备这次面试的？12๐34539你个人的长期和短期目标分别是什么？你是如何确定这些目标的？你准备怎样实现这些目标？123454๒0你在五年内的个人目标和职业目标分别是什么？1้234541如果让你负责的话，你将怎样为自己的企业或部门制ๆ定计划？123๑4542你的长期职业目标是什么？1234๒54๒3你重视细节吗？1้234544如果可能ม的话，你将怎样改变自己的未来计划？12๐345类别7：面对压力45如果你在销售一种产品，遇上一位客户一直抱怨你的售后服务很糟糕，这时你会怎么办？12345๓46什么样的情形会让你感到沮丧ç？123๑45๓47当你确信自己是正确的，但是其他人却不赞同你时，你会怎样做？1234548你是否觉得有能力在自己的职位上取得成功？如果感到不妥，你将如何弥补自己的缺点？1้234549完成这个句子：成功的经理应该……1234550่你能够在压力状态下工作得很好吗？123๑45๓分数单在下面的空格上对这50个问题进行评分。对每个得分在4分或4分以上的问题，划上“√”作为记号，以表明自己้能够对这个问题做出有说服力的回答。得分在3分或3๑分以下的问题，对其中ณ需要在内容上做出改进的，在其后的空格里划ฐ上一个“c”；对其中ณ需要在表达上做出改进的，在其后的空格里划ฐ上一个“d”；如果在内容和表述上都需要改进的，则在这些题后的空格里划上“cd。”12345678910่1112131้415๓161้718๖1920่212223242๐5262๐729303๑1323๑334๒353637383940่41424344๒4๒5464๒7484950用这个分数单作指南，以改进自己的面试效果。先关注那些在内容和表述上都需要改进的问题，然后关注那些在内容上需要改进的问题，最后关注那些在表述上需要改进的问题。一旦你提高了在某一问题上的表现，你自己就可以做裁判ศ，将这一问题后的字母改为“√”。分数单上的所有字母代码都被“√”取代后，你就完成任务了！本章给出的问题都比较常见，但是因为每个面试都是独特的，所以在面试中，你肯定会遇到很多无法预料的问题。这些问题可能会类似于上面的某一个题目，只不过可能ม会变换为其他形式。但在有些时候，你也必须ี学会在面试时自己去思考。通过对这50个关键问题的回答做准备，你可以在无法预料的问题上节省创造性思考的精力。&ุnbsp 
世界5๓00่强最关心的商业趋势
美国和美国的企业非常关注商业新า趋势。另外，它们也非常喜欢采用一些流行语，因为这些语言往往能让人联想到เ成功和繁荣。20世纪80年代的流行语是“卓越”。在这种趋势下，企业领导者追求卓越，研究人员追求卓越，而且优秀的职员也努力追求卓越。尽管卓越这个概念仍然在企业界ศ占据着主导地位，但它在人才市场上正走向衰落。在20世纪80年代早期，彼得和奥特曼所著的《追求卓越》一书十分畅ม销，聪明的求职者们引用“卓越书籍”中的语言来赢得雇主的欣赏。尽管卓越的原则听起来很有道理，而且对企业领导者们也有非常重要的意义แ，但是这个词现在已๐经失去了昔日的辉煌地位。大多数面试人都经常接触这个词，所以在听到说这个词时，他们已经不屑一顾了。我听说在一家商业学校里，因为这个ฐ词用得太泛滥，以至于有位教授禁止学生们在写研究论文时参考“卓越书籍”。聪明的求职者应该明智地注意到，这个词现在已๐经达到了过度饱和的状态。在工ื作中废弃卓越的信念是愚蠢的，也是自欺欺人的，但是为了突出卓越的价值和意义，我们应该考虑用一些更原始的方式替代卓越的说法。在20世纪90่年代，“卓越”这个ฐ词被“远见”所取代。与之相适应，这个ฐ时期出现了很多咨询公司，它们专门帮助企业制定和描述远见。远见意味着预见，意味着一种对未来的看法，而这种看法将决定当前的行动。远见是脑แ海中的一幅景象，它是一个ฐ需要达到的潜在目标。如果一个企业的领ๆ导者有远见，那就意味着他她知道企业将向哪个方向展，知道企业怎样才能实现目标；如果一个ฐ员工有远见，那就意味着他她对企业的未来有责任感，并愿意为此做出贡献。有一段时间，高科技企业对“远见”这个词和这种概念非常着迷。苹果公司的创始人史蒂夫·乔布斯ั根据自己的远见，在2๐0世纪80年代早期成立了苹果电脑แ公司。尽管当初的这种远见现在已经被搁浅，但是它的概念和力量仍然得到公司上下的尊重。同样，为了展示对远见的重视，数码设备公司在康涅ื狄格州的埃菲尔德建立实验工ื厂的时候，将企业所在的街道命名为“远见动力”。在当今时代，企业合并、收购、缩减规模正在变得越来越普遍，当企业的领导者们谈论这些转变的时候，他们认为远见是企业的驱动力量。你可能会感到奇怪，这些事情与求职有什么关系？当你不是企业的员工时，你不可能ม成为ฦ企业远见的想者，但尽管如此，远见的概念在几个方面都会对你有所帮助。先，因为这种概念很普遍，因此在谈论远见对企业以及员工个人的重要性时，它会对你有所帮助。现代企业知识表明，如果没有远见的推动，企业将不知道走向何方。一个没有远见的人也注定会如此。更重要的是，对于你应聘的这家企业，如果你知道而且能理解企业领导者的远见，就会使你在面试中获得更大的机会。如果向面试人表明，你一定会尽自己所能以满足顾客的需求，这将使你在面试人心中留下良好的印象。此外，如果表明自己理解席执行官为ฦ顾客服务的远见，这将增加你的成功机会，使你更容易被看做是合格的候选人。因此，远见是与求职“有关的”。在面试中，面试人可能ม会让你表达一下自己的想法，谈谈对申请的工ื作职位有什么远见。在回答这个问题时，你应当有所准备，要表现出自己理解远见的价值和重要性，而且能ม够坚持自己的远见。在本章中ณ，我们将简要介绍21้世纪的12种主要商业趋势。如果能将这些趋势与自己的远见相结合，在了解应聘企业的展方向后，根据这些趋势调整自己้的远见，从而使自己的远见适应企业的目标，那么，你的远见很可能会与企业领导者的远见相一致。更重要的是，它也会与面试人的远见一致，这将为ฦ你在面试中取胜创造先机。尽管应该紧跟潮流，但在与面试人交谈时，你应该关注外面世界ศ的下一个趋势的苗头，同时也要将这些趋势吸收到เ你的远见中。记住，在21世纪的人才市场上，有一种趋势一定会影响你在面试人心中的印象，这种趋势就是驾驭自己职业的能ม力。
趋势1：全球竞争
如果不是与世隔绝的话，你一定知道，美国最成功的企业正面对着来自全世界ศ尤其是远东地区的竞争。20世纪90年代初期，欧洲取消了贸易壁垒，这意味着来自欧洲的竞争越来越激烈。企业所面临ภ的竞争意味着，如果想要生存并得到展，企业以及企业员工必须适应这种全球化的竞争。然而这并不意味着你必须ี讲德语和日语尽管这没什么坏处，而是意味着你必须具有全球观点，而且还要在面试中ณ以某种方式表达出来。你需要向面试人表明，你理解世界ศ上生的事情会对企业产生什么เ样的影响，也知道企业内生的事情会对世界产生什么影响。由于美国的服务行业在规模、市场范围、资本实力以及技术实力等方面具有优势，所以今后美国企业还将继续出口美国的服务，这些服务包括银行、会计、工ื程、管理咨询、数据处理、广告以及法律等等。正因为如此，在求职时，你应该让自己的潜在雇主知道，如果有必要，你愿意到国外工ื作。实际上，大多数美国企业的观察家认为，在未来，典型的席执行官很可能都会有一些海ร外经历。在越来越多的企业里，海外工作经历已经成为ฦ晋升的一个必备条件。如果能表明自己理解全球化的趋势，知道世界正在变成一个ฐ“地球村”麦克鲁汉提出的概ฐ念，这将提高你在企业人才市场上的获胜几率。对这种全球化的生活，如果表明自己้愿意而且有能力适应并做出回应，那你就增加了获胜的筹码。对其他国家以及这些国家的工ื作方式越了解，并且感到很适合同他们一起工ื作，那么你也就会变得更抢手。由于全球化竞争的概念十分广泛，一些观察家认为，在未来，企业界限将越并取代国家界限。辛格缝纫机就是一个ฐ例子。它的机壳产自克利夫兰美国，动机产自巴西，驱动轴产自意大利，而组装ณ是在中国的台湾省。近期德国和波兰向无边界化转变的动向表明，世界ศ趋同化以及企业边界取代国家边界的概念并非牵强附会。尽管企业边界取代国家边界还需要几十年，但是毫无疑问，对于美国生产和销售的所有重要产品和服务来说，它们都会遇到来自全世界的竞争。如果你能理解全球竞争的复杂性，而且表示愿意参与国际竞争，这将使你与众不同——与那些只能局限于本地和本国范围内的求职者相比，你将遥遥领先。全球市场经济学的展十分迅，而且这种经济学的影响也更加重大。想想20世纪60年代，那时美国的国民生产总值占全世界的50่%，而在19๗95年，这一比例已经下降到25%。用经济学的标准来看，这真是一个全新的世界。最引人注目的就是亚太地区的展，比如中国——尤其是上海ร。上海的居住人口已经达到2000่万，而且城市基础设施ๅ迅猛展，其展度之快令纽约不能望其项ำ背。目前，上海已经建造了3๑00多座摩天大楼ä。仅在浦东开区，道路、码头以及电信基础设施的投资就达到เ60亿美元。中ณ国政府预计，在未来的10年中，中国将新增一亿条电话线路。亚太地区的交通方式经济转变的一个标志也在生重大改观。实际上，在未来的15年，全球旅客的增长人数中，4๒0%将来自亚太地区。在这一地区，正在新建或开中的机场有15座你可能很快就会在其中ณ某个机场登陆。电讯基础设施也在突飞猛进地展。在19๗97年，韩国的移动电话用户有4๒00万人——几年前才仅有100万人。到2๐015年，韩国将投资6๔00亿美元用于电讯基础设施建设。2๐00่0年，印度尼西亚在电å讯领ๆ域投资1้00亿美元。1998๖年，亚太地区是全球最大的蜂窝式移动电话市场，用户达到7000่万人。到เ20่00年，这一数字将增加到8000万。金融领域也在高展。中ณ国有1000万人持有信用卡。中国人民银行预计，到20่00่年，信用卡持有者将达到2๐000่万。印度信用卡持有者的数量接近20่0万而且还在上升。泰国有120种各类信用卡。从交通、电å信和金融服务领ๆ域看，远东地区的增将最为迅猛，这种展为世界人民——包括为美国民众——的工作机会将位居世界之。在远东地区的展中ณ，在这些行业以及其他行业，很多美国企业都看到了巨大的商机。&nbຘsp
趋势2：企业结构扁平化
如果你对某一企业的招聘者说，你的职业目标是在企业等级链上晋升，那么你就可能会贻笑大方แ了。在20世纪90年代后期，企业的等级链逐渐被扁平化的组织结构代替。在这种组织结构下，经理和员工们必须在减少决策权的同时承担更多责任。现在，越来越多的人都要承担很多职责，而占据等级链顶端、监督其他人工ื作的人已๐经越来越少。21世纪的企业是需要动手的企业。招聘者不想听到你的伟大目标，比如某天成为ฦ某部的部长之类的夸夸其谈。他们想听到的是，你有意愿和能力作为ฦ团队的一员去工作，去解决问题并完成任务。你越是愿意从底层开始，努力向上展，或者努力投入工ื作，那么เ你就越容易得到青睐。新的mBaທ们潮水般涌入企业，希望从高层职位开始。尽管mBa们拥有高水平的学历，并可以凭此进入更优秀的企业，但是如果你认为学历可以赋予自己特权的话，那么这种态度就危险了。求职者应该明白，今天的领先企业中，职业阶梯正在逐渐被职业桥梁替代，只有通过努力工作走过这座桥梁，你才能获得企业中更有价值的职位。只要愿意付出，愿意通过努力换取企业的主人翁地位不管是实际的还是象征性的，你总可以得到เ好的工作。实现这个目标的关键就是，你要表明自己理解事情的展规律，表明自己愿意通过参与去实现企业的目标。同时，等级链正在被网络联系所取代。因此，企业希望招聘到เ的人能够处理好与上级、下级以及部门之间的工作关系。潜力大的员工是那些善于处理网络关系的人，而不是那些一心讨好自己้上级的人。大型企业“美国西部”的态度说明了这一点。《今日美国西部》里有一篇文章这样描述理想的候选人：他既非专家，也非通用人才，他是“一个ฐ全才”。全才是一种复合型人才，他很熟悉某一领ๆ域，而且对其他领ๆ域也有所了解，同时也能够轻松自如地从一项ำ任务过渡到另一项任务。处理好部门之间以及正在收缩的等级链关系，这是至关重要的能力，拥有这种能力才能ม完成一系列ต的任务。表明自己理解企业结构从等级链到扁平结构的转变，这将使面试者相信，你对现代企业和它的需求有非常新的了解。很多企业正在耗巨资进行所谓的重组。重组已经成为ฦ企业变革的一种流行方式，而它更容易导致企业结构的扁平化。尽管很多企业都现实施重组非常艰难，但它背后的动机却十分简单。企业重组一般基于这样的想法：通过集中关注生产产品或服务的核心流程，企业可以更有效益和效率。这种业务的精简通常会减少对传统经理的需求，不需要他们监管其他人的工ื作；这些职位的消失意味着企业结构层级减少。对很多进行重组的企业来说，最大的挑战之ใ一就是去掉通常所说的界限。界ศ限是一种人为确定的职能部门之ใ间的边界ศ，是用来保护本部门的个体的。重组的目的是，通过去除边界或界限，集中关注实现目标所需要完成的主要任务，这样企业会更有竞争力。关于重组和组织结构扁平化的论述现在有很多，这里不再详细论述。对求职者来说，最重要的是认识这种趋势，了解很多企业精简运行的倾向，他们不会轻易招聘那些仅仅想监管别ี人工作的人。&ุnbsp
趋势3：管理多样性
人口统计学的指标表明，美国劳动力的核心正在生巨เ大改变。白种男人管理企业所有员工ื的时代已经结束。越来越多的企业会雇用女人和有色人种，同时也有更多的女人和有色人种这里“有色人种”指除“白种人”以外的人种，用这种说法是为了保证具有各种文化背景的人都能被包含在内参与企业管理。不管你是白种人还是有色人种，同来自不同文化背景的人在一起工作时，如果你感到เ很自在，这将在很大程度上决定你工ื作和成功的机会。同不同背景和不同性别的人工作时，如果你能同他们建立亲密关系并且感到很自如，这将有助于你进入更高职位，也有助于你在这一职位上取得成功。管理多样性并不意味着女权主义的重新兴起，也不代表所有人都必须ี平等就业的信仰。涉及你是否尊重和理解其他人——那些与你不同的人——的工作方式；涉แ及你是否理解来自其他文化背景的人，以及你是否知道他们怎样与周围的世界进行沟通和谈判。在关于文化多样性的课程里一门值得上的课有一个经典的例子：一个西班牙孩子不断受到白人老师的责难，因为ฦ他在接受批评时没有看着老师的眼睛，所以老师认为他对自己不尊敬。那个白种老师并不知道，在那个孩子的国家里，在听成年人讲话时，眼睛向下看就是一种尊敬的表现。当然，这是老师忽略了文化差ๆ异造成的问题。随着劳动力的日益多样化，工ื作中会出现很多微妙的文化差异。在这样的形势下，为了提高自己的管理能力，你先要了解自己的行为ฦ及其文化特点。社会学家卡洛·沃德、马克·扎纳以及约瑟夫·库伯三人所完成的一项研究生动地说明了关于工ื作中的文化基础问题，这项研究表于1974年的《社会心理学实验》杂志上。在这个研究中，白种面试人分别对黑人和白人求职者进行了面试。通过一个ฐ单面镜观察，研究者现，白种面试人会以不同的方式对待黑人和白人。在对黑人面试时，面试人坐得更远，更少去进行眼神的交流，坐的位置不是面对面，而且面试的时间也很短。在回顾面试时，大多数受测者都没有意识到เ他们在对待两个群体的方式上有一些细微的差ๆ别。最近反响较大的几例歧视案，多是对一些大企业的不公正用工提出诉讼，谴责这些企业存在着种族歧视。这说明，同1974年所做的考察一样，工作中的歧视依旧普遍存在。大多数专家都同意，为了提高管理多样性的能力，第一步就是更好地理解自己的文化基础——不管你是有意识的还是下意识的。只有这样，你才能避免产生不公正对待别人的行为。理解来自不同文化背景的人怎样工作，这可以提高你的工作业绩。正如前面给出的西班牙孩子的例子，缺乏理解可能会在工作中产生很多误解和不良反应。比如，过去十年中，在美国占据主导地位的是日本的企业文化。任何人如果认为美国企业不需要理解日本人，那么，在聪明的商人看来，这个人已๐经很落伍了。再怎么说，日本也拥有世界ศ上最大的五家银行中的四家，而且几乎ๆ在美国的每个城市都拥有相当比例的商业房地产，这些城市也包括纽约。如果你经营主导行业，不管是汽车还是计算机，那么เ你很可能会遇到一个日本的强大竞争对手。而且你还可能会现自己正在为日本人工ื作——像被日本索尼公司收购的哥伦比亚唱片公司的员工一样。在1974年出版的《跨文化沟通的基础》中，斯塔莱姆和考黛尔断言，亚洲人和美国人的沟通方แ式存在着差异。具有亚洲背景的人，其沟通方式与美国人的不同之处在于：他们用传统支持论点，关注团体福利而不是个ฐ人福利，喜欢在谈话中ณ保持沉默，而且避免直接批评。有一个很好的例子能够说明最后一点，它可能使盎格鲁-萨克逊背景的白种人与亚洲人产生隔阂。在盎格鲁-ๅ萨克逊文化中，如果出于建设性的目的，工作中的直接批评被认为ฦ是有效的反馈。然而，日本人并不这样做。我的一个同事曾经讲过这样的故事，在一家日本企业里，老板让美国人“再看一下”他所提交的报告。在日本，这句话意味着：“我对你做的这份报告不满意——你应该再做一遍。”我们的美国朋友忘记了日本企业不直接批评员工的文化习俗，所以产生了误解，没有觉老板对这份报告不满意，所以就没有对它做出修改。在管理多样性方แ面，比理解国外竞争更重要的是，你要理解那些很可能在未来美国劳动力中占很大比例的群体。根据美国劳工部ຖ的最新า报告，美国劳动力中黑人的数量从1965年的80่0万人增加到1้985年的1240万人；在1975到19๗85年之间，西班牙工ื人的数量从42๐0万人增加到7๕70万人，几乎增加了一倍。在19๗85至1995年之间，一直保持这些展趋势。据美国劳工ื部劳工统计局预测，在20่05๓年之前，这些趋势将不会改变。实际上，到20่00年，非白种人将占到新工人总数的13๑。有人估计，新增劳动力中只有15%是白种男人。同时，黑人、西班牙人和亚洲人将在美国劳动力中占据很大比例。如果你是这些团体的一名成员，你面临的挑战就是：在通常可能ม是敌意的环境中证明自己的价值。如果你是白种人，你面临的挑战就是提高觉悟、找到เ方法进行沟通，而且要与日益多样化的劳动力共存。你需要说服潜在的雇主，在下个世纪不可避免的多样性中，你可以帮助企业实现繁荣。对劳动力的多样性保持敏感是至关重要的，如果怀疑这一点，你可以回想一下90年代末期，对德士古事件不重视所产生的影响。在披露高层主管使用不注意影响的、带有种族歧视的语言后，这一事件在社会上产生了较大轰动。当通过调查，现这个企业的文化中充满了种族歧视，而这些不谨慎的语言仅仅是冰山的一角时，企业在很多方面都付出了巨大代价。&ุnbຘsp 
趋势4：了解和使用计算机
当计算机以及计算机网络变得越来越复杂的时候，为企业员工ื工作所设计的这些系统，在使用时也需要更加熟练。如果你对计算机不感兴趣，或者对使用计算机不熟练，你最好能努力改变自己，使自己在这方面有所提高，否则的话你就到别处去找工作吧事实上，这样的人在别处也很难找到เ工ื作。同复印机或者电å话一样，计算机是当代美国生活的重要组成部ຖ分。很多以前或者现在由人工完成的工作，将在未来由计算机网络来完成。将来不管做什么เ工作，你的任务就是有效管理计算机的运行，并找到เ更好的方式使用计算机。越能ม表现出理解和掌握计算机技术，你就越可能被看成一个ฐ有潜在价值的职员。在美国中产阶级的家庭里，几乎每家都有vcr。与此类似的是，在2๐1世纪，几乎每个管理团队都要依赖计算机。计算机技术的展非常之ใ快，如果不能跟上形势，你很快就会落伍。比如，计算机应用的一个ฐ新领域就是决策技术，这种技术的应用之一就是，由计算机和数据库的集合组成管理信息系统，为企业战略计划和决策的各个方面及时、深入的信息。因为担心这种技术会窒息人的灵感，一些席执行官们不愿使用它。但尽管如此，很多人还是比较欢迎，认为它可以使决策更谨慎。随着微电子技术的使用，现在出现的三种工具可以帮助经理们更清楚地思考业务。第一个工具是“认知图”，当决策者不清楚需要做出什么决策时可以使用这种工ื具。它实际上是一种头脑风暴工具，可以帮助你认清需要做的工作。第二种工具是“决策图”，它可以帮助决策者考虑某一决策对一系列企业变量的影响。第三个工具是“微观世界技术”，它可以建立企业模拟模型，帮助使用者在更广阔的范围内考虑企业的展动向。尽管这些概念在微电å脑广泛使用之前就已经存在，但随着这些技术变得越来越简单和有用，它们的应用将越来越普遍。在求职方面，计算机革命为求职者了更多的机会。把简历登记到网络上，求职者找到เ合适工作的过程就会变得更加简单。同时，招聘者填写职位需求时也可以简化自己的工ื作。对于任何想要使自己的名字出现在人才市场上的人，网上注册是一种明智的行为。不管是想获得人才信息的潜在雇主，还是想表明能充分利用计算机技术的求职者，熟练浏览互联网是一种必要的技术。我的一个挪威朋友是个计算机迷，他能够熟练使用互联网，可以通过网络获得任何信息。他经常通过互联网阅读自己家乡的报纸，而这时挪威แ本地报摊上可能还买不到这种报纸。有一天，他在互联网上看到เ自己้父母家附近生了一起交通事故。他从纽约打电å话通知父母，告诉他们，邻居在汽车事故中受伤了但伤势不重。尽管这看起来不像是惊天动地的新闻，但它说明了一点：聪明的计算机用户可以使用计算机技术获得信息——这是一个ฐ竞争优势。不久前，我把这个故事讲给我的一个客户听，他是一家商业运输企业的主管。我想通过这个故事告诉他怎样利ำ用计算机技术获得竞争优势。这位主管在公司里是一名有30่年工龄的老员工，他对计算机并不很懂企业的很多高层管理者也是这样。与很多高层同事一样，在他们成长的环境中，技术最复杂的工具就是打字机和计算器。尽管公司总裁一直劝他展计算机技能，以便能ม熟练处理电子邮件，但是他对计算机很反感，而且认为学习计算机没有太大用处。在我给他讲述了挪威朋友的故事后，他决定学习计算机技能。这名主ว管将要负责公司在俄罗斯设立的一家分支机构，在获得来自俄罗斯的直接报道之前，他可以通过网络获得有关这一地区的信息，一想到这儿，他就有足够的动力关注网络了——他立刻就开始上网了。很容易看出，如果没有计算机基础知识，对计算机技术不感兴趣，也不愿意跟上计算机技术的新展，你可能ม就会落伍。在上面的故事中，由于种种原因，这名主管起初不愿学习网络技术，但他最终还是看到了计算机网络的好处，从而变得愿意掌握计算机技能。作为一个求职者，不要像这位主管一样认为计算机技术不重要，你根本就不应该有这样的想法。在面试中，如果求职者掌握了计算机应用方面的最新知识，而且可以运用自己的潜力影响所应聘的企业，那么在面试中，你就会成为一个非常有实力的竞争者。&ุnbsp 
趋势5：团队，团队，团队
不管你走到เ美国的哪家企业，你都会听到人们在谈论团队。关于参与管理的理论已经引起了团队工作的革命。种种迹象表明，过去对下级号施令的经理们，将被指挥者所取代，因为指挥者能够有创造性、控制力，同时还能帮助团队成员，与他们共同工作并完成任务。作为团队的一名成员，你的成功取决于能ม否与其他成员合作以实现既定目标。如果要成为未来的企业领导者，你就必须有能ม力激励他人，培养员工的奉献意识，帮助团队为实现企业的远大目标而制ๆ定规划ฐ。如果能表现出自己้的技能，证明你可以在团队中工作并能成功地管理团队，这将大大地增加你得到寐以求的工ื作的机会。工作中的团队合作理念起源于美国。但是，具有讽刺๐意味的是，团队合作在这里并未实行，直到最近才引起足够的重视。然而，第二次世界大战之ใ后，日本人在决心重振经济时——他们欣赏团队合作的理念，因为他们的文化强调集体而不是个人——诚恳地接受了这种理念。事实上，有些分析家认为，正因为ฦ日本人欣赏团队合作，所以才奠定了他们在当今世界市场中的领先地位。通过引入质量小组试图通过举行头脑风暴会议解决企业问题的小团体、开展员工参与、果断地根据美国实际运用团队概ฐ念，以及实施ๅ员工持股计划等，美国公司近来也已经做出尝试，开始仿效他们的日本对手。在加利ำ福尼亚州的弗里蒙特，通用汽车与丰田公司的合作项ำ目就是这种尝试的一个ฐ主要实例。在这家合资企业里，日本式的团队管理取得了极大的成功。尽管团队合作看起来有动力而且有利可图，但是在美国的工作环境中，开展团队合作仍然非常艰难。美国人似乎ๆ崇尚绝对的个人主ว义。由于多种原因，他们很难开展团队合作。实际上，在转换到团队方式以后，很多企业都报告说没有达到预期效果。然而，尽管如此，受多种因素的影响，团队管理仍然被认为是美国未来的潮流。1987年，美国审计总署现，在476家大型企业中，70%的企业采用了最简单的团队合作形式——质量小组。波音、cນaterpillar、福特、通用电气、通用汽车以及数码设备公司等主要企业都极力提倡团队合作的概念。由á于中层管理者害怕失去权力，工ื会领导担心失去工作，所以他们会抵制团队战略和团队合作的做法。然而近期以来，那些充分利用团队合作的外国竞争者已๐经对美国的企业安全构成了威胁，因此很多反对这方面的人转变了态度。在汽车工人联合会最近的一次大会上，工人们通过多数原则产生的表决结果显示，工人们支持参与决策和团队合作。在20世纪90年代，几乎所有主要企业都投入了大量的人力和财力，用于在管理层和员工中开展团队合作。尽管你不必成为这方面的技术专家，但是你需要理解这方แ面的基本知识，表现出自己在参与团队工作方面有很强的管理技能ม。很多企业希望找到喜欢团队合作的人，而且希望他们能够了解团队怎样工作。对团队工作及其形式了解得越多，你就越有吸引力，从而更能被重视团队合作的企业所青睐。这里有一个成秘诀，它介绍了越来越盛行的一种团队模式：高绩效团队。这些团队有几个特点。先，他们有一个清晰的目的或使命，这个目的或使命通常包含在企业的使命书中，它反映了企业的远大目标。正是凭着这个目标，团队才有了一种方向感。相对于整个团队来说，小组也有明确的目标，而且小组每个成员的作用也很清晰明确。其次，高绩效团队有充满活力的领导者：领导者知道怎样利用团队各个ฐ成员的力量，因此能高质量地解决问题，这种解决问题的方式远出单个成员的能力。第三，在高绩效团队中，沟通是开放和坦诚的。团队成员可以通过合作现并处理分歧。小组的所有成员都参与决策，而且小组可以做出重大决策向前推动工作。最后，高绩效团队的气氛良好，每个人以成为团队的一员为荣。他们一起庆祝成功并总结失败，将失败当作学习的机会并且努力在下一次做得更好。如果能显示自己理解高绩效团队的特点，或者表明自己้知道怎样创立和维持一个团队，这将使你在面试中受益匪浅。&nbຘsp 
趋势6：以服务为中心
如果美国企业重视一下人口趋势——事实上他们也这样做了——他们就会知道，在21世纪，服务质量将决定企业的成败。很多群体都有强烈的服务需求。有小孩子的双职工家庭需要高质量的服务，进入“金色年华”的大量老年人需要服务。age9ave公司的席执行官肯·泰华德在研究美国老年人的需求和兴趣方面是个专家。他花费了大量的时间为企业咨询，指导它们怎样调整产品来满足老年消เ费者的需求。比如他对avis汽车租赁公司的建议是，对过一定年龄的老年消เ费者特殊服务，如在机场门口准备一辆汽车，把他们的行李放到汽车的后备箱中。泰华德认为，公众所需要的正是这种服务——而且他们也愿意为此付出报酬。人口学家告诉我们，婴儿和老年人是公众人口的主要购买力，他们的消เ费额是最大的。如果你想要在某一行业的龙头企业求职，你最好知道这一点，而且你最好让自己้的潜在雇主知道，你重视高质量的服务，因为你认识到这是企业繁荣的一个关键因素。服务有多种形式。如果我们得到一次劣质服务，我们会很长时间都难以释怀。但是如果优质服务出现差错时，我们就会更感到意外。营销专家提醒我们，在交易过程中，顾客的经历是决定其忠诚度的一个关键因素。即便是对于那些以服务为主ว要竞争优势的行业，它们最初在做服务决策时也似乎是很盲目的。20世纪80่年代银行自动取款机的出现就是一个典型例子。尽管使用起来很方便，但是研究表明，如果有选择的话，顾客宁愿选择与人接触，而不是与机器接触。在一些银行，取款机的出现反而导致了顾ุ客的流失。最近在买电子设备的时候，我比以前更加谨慎了。不久前我买了一部ຖ廉价录音机，几乎从购买的那天起，它就一直有噪音，这使我很烦恼。我拿去维修，在付款时被告知这台录音机没什么เ问题，只是需要清洗而已。我回到家以后现，这台机子还是照样嗡嗡作响。后来我去了本地区新า开的一家商店，虽然开张不久，但是已经以高质量的服务赢得声誉。在与销售人员对话的过程中，我得知这家商店非常重视优质服务——到目前为止还没有对顾客收取任何维修费用，并且也希望尽可能ม长久地维持这一政策。他们的优质服务引起了我的注意，我也放心地将录音机交给他们修理了。服务是无形的，因此它有时候很难定义。然而可以肯定的是，近年来美国的服务遭遇了一场危机。企业的领导者和员工都应该记住，实现企业繁荣的关键是让人们对购物方式和所买的东西感到称心如意。在进一步研究服务经济的时候，我们可以明显地现，如果不重视服务，企业将无法生存和展。不管到五金商店购买房屋取暖设施，还是请售货员帮你准备下次面试的服装，你都会选择能给你最好服务或者最能使你知情的场所——而且下次还会到เ这儿来。比如，在以服务为ฦ核心的美国消费主义แ运动中，隔夜邮ุ件服务成为一个兴盛的行业。在这个行业中，企业依靠准时、高效的服务取得了成功。联邦快递是这个行业的一个巨头，但它深知自己的成功不是偶然的。因此，它对所有新员工都广泛的服务培训计划。企业中ณ任何与客户有接触的人都要接受2~5个星期的客户服务培训，而且还有后续培训。不管近期还是将来，服务都将是任何企业的生命线。因此，积极理解服务是很重要的。在面试时，如果能思考一下企业可以运用何种方式高质量的服务，同时让面试者知道你的这一想法，这将是非常明智的。趋势7：从体力到脑แ力事实上，最好的企业总是依赖一群有高度智慧、足智多谋的人来管理，智力因素在企业中已经变得越来越重要。曾经有一段时间，只要努力工ื作就可以得到赞赏，然而现在已๐经不是这样了——企业需要的是那些更能ม巧妙工作的人。在美国，很多企业都相信，智力资本——而不是体力资本——将成为一个企业获得成功的驱动力量。能够很好地管理信息的人将倍受青睐。如果你表明自己้熟悉各种形式的企业系统，包括通讯系统以及前面提到的计算机系统——包括软件和硬件，那么你就能ม够从求职者中ณ脱颖而出。如果能够熟练地制作软件，这将具有极大的价值。知道怎样对知识进行编码，知道怎样通过软件传递信息，这在21世纪的技术时代将是具有高度价值的技能ม。但是软件仅仅是信息社会的一个载体。企业界最显著的变化可能ม就是变化的广度。198๖9年7月23日，美联社的一篇文章作者彼得·考艾披露了这样一个观察结果：“在186๔6年，只有少数精英才可以使用国际通讯，那ว时，通过纽约到伦敦的第一条海底电缆送一份20个字的电报需要1้00美元。今天，通过普通个人电å脑和调制解调器，用相同的路线送4000字只需要1美元。”信息的无用传输已经成为过去，出入企业的知识流比以前更为ฦ密集。比掌握软件制作和应用更重要的还有浏览网络。网络的扩展以及局域网的出现——企业内部的小互联网——在21世纪将非常普遍，因此那些不懂ฦ得接入互联网和上网漫游的人是很难有用武之地的。对于那些处于职业中间阶段、还没有放弃使用电脑的人，这一点尤为ฦ重要。正如前面所述，你需要了解计算机知识，而且更重要的是，能ม够适应计算机操作而且要在计算机系统变得更复杂时更新自己的技能ม。处于职业中间阶段的人应该意识到所面临的竞争。比如，我儿子今年才12岁，但是已经能够非常熟练地使用电脑แ，就好像他生来手里就有鼠标一样。他可以自由地出入各种网上聊天室，同世界各地的人谈论任何感兴趣的话题。在几年之后，他和他的朋友们就要和你竞争工作，如果不想落后的话，你最好做好与他们竞争的准备，在通过网络搜集和使用信息方面不要落后于他们。全球竞争的关键是知识。更快、更有效地获得和使用知识对企业的繁荣至关重要。如果求职者能ม够理解知识的重要性，有能力收集、加工和使用信息，这将是一个很大的优势。受信息爆炸的影响，教育和培训成为很多企业的第二产业。iBm每年在教育和培训方面的支出高达9๗亿美元。在这一领域，很多企业的预算甚至过了大学的投入。为什么เ如此重视教育和培训呢？因为这些企业意识到เ，如果没有智力资源他们迟早就会被淘汰出局。多数工程经理都知道，如果不能即时更新，他们的知识一般在三年之内就会过时。如果能ม显示自己理解知识爆炸的本质，重视而且有能ม力获得最新的知识，你就会在信息时代的有效面试中获得极大优势。 
趋势8：质量第一
“质量第一”这句话出自美国一位领先的汽车制造商之ใ口，现在它已经是人们非常熟悉的用语了。这句话反映出企业界ศ正越来越重视质量。管理领袖汤姆·彼得曾经引起美国汽车业的关注，他抱怨自己้从通用汽车购买的卡车质量低劣，存在着诸如四轮驱动灯不亮、仪表柜锁咔咔作响之类的“小”问题。彼得的成名以及他得到的广泛响应表明，他，以及美国消เ费者无法再忍受低劣的质量。质量方面的声誉直接影响着企业的繁荣。比如，有一个故事说，在下班回家的路上，当本田员工看到本田à汽车时，就会停下来调整风挡雨刷็，以确保它们“正常”。彼得抱怨通用汽车不重视质量，而日本员工ื对细节很关注，从这种对比中我们可以现，本田汽车和通用汽车这两个竞争者对质量有着截然不同的重视程度。美国企业现在也越来越重视产品质量。质量控制是很多企业的工ื作重点，而且企业领ๆ导者也在寻找人才，希望他们能够创造一定条件，从而在整个企业范围内形成对高质量的重视。最强调质量及其影响的人是管理先知彼得·德鲁克，在《在混乱ກ中繁荣》一书里，他给出了这样一个实例72๐页：“手册即将给顾客，而且已经过了最后期限。5000份手册已๐经打印完毕并塞入了信封，信封上已经写好地址而且已๐经密封完毕，只等着打包送往邮局。部门预算已经从桃红色变成了红色。这时你却现，手册第二页附属细则中有一个错别字。你应该邮寄出去还是采取其他行动呢？很简单，行动——把它扔掉！”你可能会觉得这种策略๓过于夸张，但是它表明，人们对质量的要求越来越高。这不仅仅是彼得个人的观点。因为在彼得看来，美国的大多数成功企业，不管是大型企业还是小型企业，也都支持这种观点。如果你认为彼得的观点过于强调质量，那么有一点应该指出，在一个有先进理念的企业里，热衷于质量可以帮助你增加获胜机会。实际上，建立质量理念，制定策略激励员工生产高质量的产品，这是很多企业领导者都关注的一个重点。如果你想在面试中ณ取得优势，你就应该向面试人表明，你有办法确保自己的工作质量，而且能ม够培养周围人的质量意识。现在有些企业甚至专门设立了旨在提高质量的部门或者项ำ目，质量保证这个流行语已经在美国企业中根深蒂固——它甚至会在将来成为一些工人的固定职业。彼得举例说，一名焊工经常参与质量控制ๆ，因此在其公司起的日本管理协会会议上，他被邀请去做关于质量的演讲；最后，他成了一名监工，而且还成为企业内产品质量方面的言人。21世纪的企业有一个共同的理念：以质量求生存。大多数竞争激烈的行业企业都很清楚，远东产品之所以能够成功地渗透美国市场，其主要原因之一就是产品质量优于美国同类产品。如果求职者能够理解质量、重视质量，面试人就会相信，求职者不仅理解市场竞争，而且能够帮助企业保持领先地位。趋势9๗：以人为本现在的企业对员工表现出前所未有的关心，对照看儿童、照料父母、员工帮助以及健康维护等越来越重视。员工们现，企业能ม够更多地对员工需求做出反应。为了避免读者或者求职者产生误解，以为另一轮利他主义正在扩散，我们应该想一想《大趋势》作者约翰·奈斯比特的精辟论述。奈斯比特说，只有在经济必须的情况下，美国社会才会生改变。如果企业更人性化了，惟一的解释就是，它们必须这样做才能获得生存。种种因素都表明了这种说法的正确性。先，劳动力短缺时代即将到เ来。很多人口统计数据表明，在21世纪早期，很多企业将没有合格的人选担当关键职位。这意味着，如果企业找到了优秀员工ื，就必须ี把他们留住。第二个因素仍与人口因素有关，只不过角度不同而已๐。由于企业等级结构扁平化，而且更强调团队前面讨论过，企业的中层经理数量正在逐渐减少。这样就使得晋升机会更少，因此企业必须通过其他方式留住员工。越来越多的企业将展职工福利作为留แ住员工的一种方式。通过更人性化地对待员工，管理层可以现员工的需求和兴趣，知道怎样运用晋升以外的其他激励方แ式，从而使员工保持愉快。能够留แ住人才的企业才能取得成功。通过向潜在的雇主表明，你清楚员工激励机制以及怎样使员工保持愉悦，雇主就会相信，你能够帮助企业解决员工短缺的问题。20世纪80年代以来，在人力资源方面出现了一种有趣的展趋势，那就是企业中ณ出现了一种人类潜能运动。这一运动最早出现于6๔0年代，是由心理学家、哲学家和其他从业人员起的。它主要通过各种试验扩展人类的意识边界。70年代这一运动继续展，但是直到8๖0年代才成为美国的一种主流。在90年代，由á于越来越重视寻求方แ式改进和提高员工ื绩效，很多企业都接受了人类潜能原理。实际上，在90年代早期，很多企业都已经意识到了利ำ用个人激励的重要性，并把满足员工需要作为ฦ开企业潜力的一种方式。在向“尊重个体”的转变过程中，做出杰出贡献的要数管理学领袖史蒂芬·柯维，他写了很多这方面的著作，也开了关于个人有效性的培训课程，这些东西在企业中得到了广泛应用，为员工在工作中进行自我提高创造了条件。一些观察家将企业接受人类潜能理论归功于人口因素，他们认为ฦ，6๔0年代出生的孩子将成为2๐1世纪的领导者，而这一代孩子有他们自己的价值观，他们能够认识到人类潜能的重要性。其他人则ท认为，是年长、聪明的领导者将人类潜能运动引入到了工作当中。不管原因是什么，有一点很清楚，现在无论到เ什么地方，你都会看到领导者十分重视人的因素。在管理学的所有畅销书中，美国企业领导的著述以及与他们有关的书最能引起人们的关注。hermanmiller家具公司的总裁马克思·德普雷在其著作《领导是门艺术》中指出，企业领导的作用就是激励员工并对他们授权。他认为ฦ，领导者需要创造条件，在工作团体之间、团体成员之间、员工ื与顾ุ客之间以及客户之ใ间，培育和展一种良好的关系。这就是德普雷所信奉的美国企业取得成功的秘诀。在那些寻求长期展的企业中ณ，不管是大型企业还是小型企业，这种观点都得到เ了普遍赞赏。作为求职者，你应该确信，不管什么职位，企业要找的肯定是对员工需求非常敏感的人。如果能显示ิ自己理解员工积极性与企业成败之间的关系，你在找工作时就会有很大收获。 &ุnbsp
趋势10：增值
缩减规模已๐经而且将继续对未来的劳动力产生重要影响。在精简之后，企业中的每个人都必须做出重要贡献。日益流行的“增值”一词就反映了这种形势。增值意味着企业中的所有人都能以具体的方式显示他她对企业的强大和繁荣所做出的贡献。现在，越来越被接受的观点是，企业成功的关键取决于领导者和员工的能力，即他们是否能最大限度地互相利用，从而使每个企业成员都能做出明显的、可衡量的贡献——这种观点就是增值意识的核心。增值概念是经济萧条刺激的产物，它导致的结果是，企业的工作方向以及工作人员都进行了调整。增值运动重组了很多行业，而且也滋生了很多新的行业。在6๔0年代和70่年代，很多企业都建立了庞大的人力资源部门，雇用内部咨询师协助完成管理展、培训以及其他人力资源的职能。随着增值运动的展，人们对这些职能ม部门所产生的利润或对企业的增值产生怀疑。既然这些职能ม不能直接与利润联系起来，因此被认为是“软”职能，通常还可以被忽略或者减少规模。我最近遇到的两个案例反映了从事这些软职能的人的担忧。由于这些工ื作看起来有“弹性”而且没有增值，因此从事这些工作的人很在乎别ี人怎样看待自己的工作。第一个案例是一位男ç士，他的职位是对不同的项目进行支持在很多扁平化，而且试图消除多余职位的企业里，这种安排并不少见。尽管这位男士整天忙于为很多团体帮助，也觉得自己的服务很有价值，然而他仍然感到自己很脆ะ弱，因为ฦ他非常清楚增值意识在企业中很盛行。从他自己的观点来看，他只是帮助别ี人实现目标，而他自己却没有明确的、可衡量的项目成果，因此他认为人们不会看到他的增值。在他的年度绩效评估中，他向老板表达了这种忧虑，老板同意他去做一些更能产生成果、更能确定利润的工作。因此他被调整到一些关键项ำ目上，而不是像以前那ว样做一般支持。不幸的是，那ว些过去依赖他的人失去了一个有价值的资源。然而，这名员工ื感到自己现在的职位更安全，也相信他的增值更明显。另一个是关于增值意识普遍存在的案例。我曾经参加某一企业的人力资源部门会议，当时这个部ຖ门因为没有增值而有受到贬低的感觉。同很多人力资源部门一样，这个部门没有跟上时代的变化，完全把自己当成了人力资源项ำ目的管理者和控制ๆ者。这种人力资源概念的问题在于，在信息技术的冲击下，过去的很多管理职能已๐经过时了。现在，人力资源部门已经意识到职能过时的现实，并准备下大力气对部门进行重组，准备放弃很多管理任务，同时集中展自己作为ฦ变革机构的职能——这是当代企业很需要的一个职能。这种转变能否成功，将最终决定这一部门是继续存在，还是被当作一个不增值机构而被撤除。在某些职能被消เ除的同时，也出现了一些企业，它们的主要职能就是从外部取代已消除的内部职能。为了取代这些内部职能，现在出现了很多咨询公司，它们的作用就是向企业人力资源服务。在人力资源公司里，由于人力资源是这些企业的产品和服务，所以它具有增值职能。因为很多企业都讲究增值意识，所以到企业求职时，你必须ี非常清楚增值意识。你需要给出一个ฐ实例，突出你加入企业后会做出什么样的增值贡献。实际上，对于那些已经没有其他空缺岗位的企业，如果你想谋得一份工ื作，很多招聘者会给出这样的建议：你最好通过销售部门进入企业。他们认为，如果你想进入企业，那就从销售做起，因为这里的增值效应最明显。记住，在竞争日益激烈的世界里，底层工作比以前更能创น造利润。 &ุnbsp
趋势11้：保持纯洁——工ื作场所
的伦理道德几年前，在很多校园里广泛流行着这样一幅卡通画ฑ——一个学生试图报名参加商业道德课，这幅画的标题是：“做出你的决定：商业和伦理到เ底选哪一门?”卡通画ฑ里的这种情形不会再在现实中出现了。现在，学商业的学生很难再找到一个把商业道德作为ฦ选修课的专业，它一般都是必修课。如今，企业界关于道德话题的讨论有很多。最近，华尔街出现一些丑闻，甚至一些大公司也未能履行道德义务，这些现象都让人感觉好像道德意识在退化。公众越来越不能忍受滥用环境资源以及不正当的金融行为，这些信息也在引起领导者们的注意。那些在企业内制ๆ造或容忍不道德行为的人，会受到消费者的抵制，也会受到媒体的抨击。如果求职者了解企业界ศ流行的新的道德标准，就应该在选拔过程中表达出对这些标准的理解。在21世纪，企业要求的并不是最低限度的道德。由于现在的企业生了许多变化，比如员工数量减少、管理层结成联盟、员工参与、全球合作以及实施质量改进项目等，企业需要员工具有前所未有的责任感和可信度。激烈的竞争不可能消เ失，但是企业领导者应该重视在企业内和企业间建立联盟，从而产生双赢局面。随着这种观念的改变，在人才市场上，具有较高伦理道德标准的求职者将会受到เ高度青睐。有趣的是，道德是一种看不见、尝不出、摸不着也听不见的东西，但是我们对它都有自己的感觉。同手印一样，你的道德准则ท是独特的——而且在你所到之处都会留下它的痕迹。除了你自己之外，没有人能改变你的道德观。道德观不能够被预订，也不能被伪造。有很强的道德感可以使你在人才市场上受益。不管什么样的工作，晋升或者金钱，它们都不值得你为之妥协自己的道德标准。优秀的企业都能意识到这一点，而且会尊敬那些具有较高道德标准的人。实际上，把伦理放在位通常都会产生广泛和深远的影响。想一想艾伦·费尔思登的例子，他是位于麻省东部的莫登纺织厂的总裁兼席执行官，当这家企业经历了一场严重火灾几近破产时，很多人都担心将要失去谋生之道。然而，艾伦·费尔思登并没有关闭纺织厂，他在这场灾难之ใ后重振企业，表现出非常高尚的道德。实际上，即便是在无工作可做的时候，费尔思登也没有停止支付员工工ื资。当全国性大报写文章称颂他时，他一再宣称自己只是做了应该做的事情。除了继续运营这家企业外——它已经从废墟中重新站立起来——他现在还主持着“收益与义务”论坛，阐释他把员工看做是最有价值的资产这种理念如何推动莫登纺织厂获得了新า生并得到了展。不管是作为一个普通人还是一个专业人员，形成高标准的道德观，并以此作为行为准则，这是非常有意义的。在面试中，如果你能ม表现出具有很高的道德标准，就可以帮助你在最好的地方——在重视道德的地方——找到最好的工作。&ุnbsp
趋势12：风险业务
承担更大责任也是企业界的一个展趋势，但它不应该与安全概念相混淆。随着国际竞争日趋激烈、信息爆炸以及对创造力和革新的重视，美国企业越来越重视寻找勇于承担风险的人。对于任何在现代企业中求职的人来说，能ม够而且愿意承担风险——能仔细衡量并且机敏地应对风险，这是一个ฐ重要的优点。最近，在宾夕法尼亚大学沃顿商学院对mBa求职者做演讲时，贝尔大西洋公司的雷蒙·史密斯说：“不要错误地将大企业所能容忍的事情与它所赞赏的事情混淆起来……选择安全的道路，做你自己的工作，别试图制造轰动，这也许不会使你被解雇至少不会