“消费者剩ທ余”的概ฐ念是马歇尔在他的《经济学原理》中次提出来的。他说“一个ฐ人对一物所付的价格，决不会过，而且也很少达到他宁愿支付而不愿得不到此物的价格。”这句话读起来实在太拗口。其实他是说，人们希望以一个期望的价格购买某商品，如果人们在消เ费时实际花费的金钱比预期的花费低，人们就会从购物中获得乐趣，仿佛无形中ณ他获得了一笔意外的财富；相反，如果商品的价格高于他的预ไ期价格，他就会放弃购买行为ฦ。他因为购买商品的实际支出低于预期价格获得某商品而得到满足；同样，当某商品的价格高于他的预ไ期时，他就不会购买，他因此也会获得一种满足，他会想，我虽然没有得到เ某商品，但是我也没有失去我的金钱，就算省了。但是很显然，他的第一种满足要大于第二种满足。这就是马歇尔那ว句拗口的“消费者剩ທ余”定义แ的解释。
“消เ费者剩余”的概念是马歇尔在他的《经济学原理》中次提出来的。他说“一个人对一物所付的价格，决不会过，而且也很少达到เ他宁愿支付而不愿得不到เ此物的价格。”这句话读起来实在太拗口。其实他是说，人们希望以一个期望的价格购买某商品，如果人们在消费时实际花费的金钱比预期的花费低，人们就会从购物中获得乐่趣，仿佛无形中他获得了一笔意外的财富；相反，如果商品的价格高于他的预期价格，他就会放弃购买行为。他因为购买商品的实际支出低于预ไ期价格获得某商品而得到满足；同样，当某商品的价格高于他的预期时，他就不会购买，他因此也会获得一种满足，他会想，我虽然没有得到เ某商品，但是我也没有失去我的金钱，就算省了。但是很显然，他的第一种满足要大于第二种满足。这就是马歇尔那句拗口的“消费者剩ທ余”定义แ的解释。
黄金作为一种货币，具有不变质、易流通、保值、投资、储值等多种功能ม。当然，随着国际事务的变动，黄金的价格也会有变动，不过到任何时候，就算所有的纸币都不能花了，黄金仍可以充当货币。因此，黄金成为ฦ人们新的投资品种，尤其在不确定的经济、政治环境下，黄金作为“没有国界ศ的货币”更是受到เ人们的青睐，成为一种永久、及时的投资方แ式。
黄金作为ฦ一种货币，具有不变质、易流通、保值、投资、储值等多种功能ม。当然，随着国际事务的变动，黄金的价格也会有变动，不过到任何时候，就算所有的纸币都不能ม花了，黄金仍可以充当货币。因此，黄金成为人们新的投资品种，尤其在不确定的经济、政治环境下，黄金作为ฦ“没有国界的货币”更是受到人们的青睐，成为一种永久ื、及时的投资方式。
为什么同一种型号的手机，在百姓和学生间会有悬殊的售价？
为什么同一种型号的手机，在百姓和学生间会有悬殊的售价？
对于月票的取消，张先生的心情是比较复杂的。长期以来，月票已经成为ฦ人们的一种生活习惯，即使现在张先生的年收入已经很不错，他还是习惯使用月票。不过，他也不得不承认，这些年里，他和其他乘客一样，饱尝月票制ๆ的弊端之苦。在每天的出行中，费尽心思盘算如何换乘๖月票车，而且在上下班高峰期间，月票车内异常拥挤，人挨人，就像贴相片一样。月票制致使北京公交长期以来陷入亏损状态，而且使得交通资源配置出现严重的不合理现象。
北京月票福利制可谓历史悠久，早在1้950年便开始实施，并对市民出行、市政交通的改善起到เ很大作用。然而，随着社会的不断ษ展，时代的不断进步，月票福利制愈来愈不合节奏，早ຉ已不合时宜。
先，它成为ฦ北京公交系统亏损的一个ฐ重大原因。早ຉ在2004年，月票制这一项就使北京公交集团亏损1้1้9๗4๒亿。北京取消เ月票的呼声在1้99๗9๗年左右就出现了，而其出点之一就是为ฦ了减少亏损。在1้999年前，公交月票已๐经历了数次涨价，到了2000่年，月票再次涨价，普通职工月票价格为ฦ3๑0元、通用职工月票为40่元。然而，即便如此，对于公交系统而言，月票依然入不敷出。据统计，在20่03年时，每张月票的实际成本已๐经达到103๑元，远远过月票的价格。
其次，月票使得公交资源出现不合理的配置。大量乘๖客争先恐后挤月票适用车，这种现象在北京早已๐司空见惯。以三环线上着名的300路为ฦ例，从六里桥到เ静安庄，还有一条公交车和30่0่在同一线路、同一时段，即83๑0่路。然而，在乘๖车途中，两者出现了截然相反的现象。30่0่路可以使用月票，途经每一站地，都有许多乘客挤着上车，车内经常没有“立锥之ใ地”。而8๖3๑0路公交车不能使用月票，起步价为2๐元，全程为ฦ6元，在途经三四个站点后，车内便出现空座的现象。类似这样“拥挤”和“空座”并存的情况，在北京经常见到เ。交通资源的不合理配置，必然影响交通效率的提升，月票制ๆ的负面效应由此变可见一斑á。
既然如此，为ฦ什么月票制度还会在北京延续半个ฐ世纪之久呢？这与北京身为ฦ全国政治、文化中ณ心的地位有关。要改革月票制ๆ度，取消一项人们长久依赖的福利ำ政策时，必须慎重考虑“稳定”因素，必须调查在这个城市，究竟有多少人像本文提到เ的张先生那ว样对月票福利ำ有所依赖，依赖到เ何种程度，然后才能作出决策。据大体估计，享受低票价月票的人，在北京要过1้00万包括相当数量的外地人口，差不多占到เ北京城区人口的110，取消เ月票，对他们的生活到底会产生多大影响，一时难以预测。也正因为公交月票牵涉แ到广大老百姓的福利问题，北京在取消เ月票的过程中，经历了其他城市所没有的曲折。进入2๐005年，当时全国各大城市的公交月票已๐基本取消，只剩下北京仍在坚持着这项从19๗5๓0年开始的福利政策。取消เ月票的呼声一直存在，但政府对是否该取消月票、如何取消的讨论一直不断ษ。
2005年，北京市改委提出了将纸质月票改为公交ic卡的想法，这成为取消月票的一个过渡手段。由此，月票的纸质形态被取消。接着，由原先的月票不限次数改为限制ๆ刷็卡14๒0次。不过，虽然人们拿到เ了崭新า的公交lc卡，月票作为ฦ一种概念依然存在着，ic卡也被称为“月票卡”。不过，公交ic卡由á于采用了电å子技术，从而为ฦ统计月票使用频率了结算依据，正是这种结算，成为ฦ了取消เ月票制的关键。据有关部门的数据统计显示，月票卡的使用效率并不高。成人月票的平均刷卡次数为每月86次，每月能够刷็卡14๒0次以上的乘๖客只有26๔%ื。这就意味着，能够足次使用月票的人并不太多，据此，北京市可以大胆地取消เ月票。
就实际情况看，人们对这项公交改革的关注也非常热情，纷纷通过各种渠道加以咨询。受公交“打四折”优惠的影响，人们大量购买北京市“市政交通一卡通”。以2๐0่0่6๔年12月份为例，一卡通的销量持续增高，有一天更是创出5800่0่张销量的纪录。
当然，取消เ月票福利ำ制度，许多人也有疑虑，这是不是意味着公交会从公益事业中消失呢？乘车是否会变得越来越昂贵呢？一般而言，交通成本不能ม过一个家庭总收入的12%ื，过这个ฐ数字，一般家庭就会觉得有压力了。对此，北京市政府明确表示，要把公交当成公益事业来办，将继续实行低票价政策，不以降低政府对公交的财政补贴为目标，而是充分考虑乘๖客的承受能力，并对学生和低保人群给予优惠照ั顾。并且，政府在北京市的二三环主ว路上，画出公交专用车道，以提高公交车辆的运送效率，更好地为ฦ广大市民服务。
第七章投入、产出、成本——企业管理要懂的经济学
他山之石，可以攻玉——企业管理
管理，是指人们为ฦ了达到เ一定的目标而有组织地对管理对象生作用的行为ฦ活动。至于现代企业管理，则可作如下解释：
企业为实现经营目标，依照现代管理的原则、程序和方แ法，对生产经营活动进行计划、组织和控制的过程。在这一过程中，只有依靠优秀的管理水平，才可能ม使企业的运转效率达到เ最优。
时至今日，现代企业的展日新月异。在企业内部，它们有着精细的分工和紧密的协作，普遍利ำ用了先进技术，如一条大型汽车流水线需要成百上千名工ื人有条不紊ฐ地工作，在企业外部ຖ，则是复杂多变的竞争环境，如新产品、价格战……层出不穷。所有这一切，都需要企业具有很高的管理水平。《西游记》中ณ的哪吒脚踏两ä只风火轮，腾云驾雾，所到เ之处风生水起，然而在花果山被孙悟空的金箍棒打掉一只后，立刻举步维艰，一瘸一拐地回到天庭。现代企业也需要两个ฐ“飞轮”才能快展，分别是先进的经营管理和先进的科学技术。事实早ຉ巳证明，如果缺乏็管理水平，科学技术再先进也难以奏效。
现在，我国的企业正面临着国际市场的竞争，尤其需要先进的管理水平作为组织保证，以便及时调整生产经营，适应外部ຖ环境变化，在激烈的市场竞争中ณ获胜。“他山之石，可以攻玉”，了解外国企业的管理风格，并和自己้进行对比，是很有益处，也很有必要的。需要指出的是，一个ฐ国家的企业管理特色，往往与这个ฐ国家的民族文化密不可分。我们以美国、日本、德国为例加以说明。
美国企业管理特色：个ฐ人激励+实用
“世界上最重要的工业生产国”+“多样性的移民国家”，这就是美国的两大特点。美国社ุ会崇尚个人奋斗，与之相应，企业里面也是注重个人主义แ。强烈的个人奋斗精神与管理创น新า结合起来，促成了美国企业的管理模式：“激励”+ใ“实用性绩效”。
好莱坞大片中，施ๅ瓦辛格扮演的英雄总是浑身是胆，独闯虎穴；拳击场上的阿里是被人尊崇的王者。同样，在美国人的心目中，在市场当中ณ白手起家的人也是英雄。汽车大王福特，石油界的洛克菲勒，微软的盖茨……都有着浓烈的美国式个人主ว义แ。由á此，美国的企业管理注重实用和务实，任何一项ำ技术或者措施能否被企业采纳，关键即看其是否具备“两用”——“实用”和“效用”。所以美国人在家里就可以上班，原因就在于只要能够完成职责，企业就不会特别ี在意形式。当然，这种看似“松散”的个ฐ人主义管理，对员工ื其实也是一种很好的激励，因为它为ฦ美国式的个ฐ人奋斗、个人创น新了很大的空间，而最终的绩效考核就是看其实用性如何。
德国企业管理特色：核心技术+严谨质量
德国民族稳重诚实，事无巨เ细都体现出“认真”二字。毛泽东说过，“世界ศ上怕就怕‘认真’二字”，而德国人的认真已๐经深入脊髓。这种性格同样体现到เ企业管理上来，德国企业的职员工作非常严å谨，产品质量完全可信。在这方面，就连一向以高品质取胜的日本人都不得不甘拜下风。
强烈的质量意识早已成为德国企业文化的核心内容。西门子公司的经营理念是“两ä个ฐ胜利ำ”，即“以新า取胜”和“以质取胜”，千方百计提高员工的质量意识。在中ณ国各地设立的西门子分公司，每年会选择一批人去德国，在公司自己้的培训学校深造，为ฦ期两年，结业后颁证书，获“德国技师”称号，而其高昂费用全由公司支付。当然，附加条件也是有的，那就是受培训者必须ี为本公司服务8年才可离开。德国企业的技术研也有其独到เ之处，体现在“集中ณ优势兵力”，他们在有限领ๆ域深入研究，从而具有非凡的独创性。
日本企业管理特色：团队+培训
日本狭人多，资源匮乏，曾被认为“除了阳光和水，什么เ都没有”。然而这也培养了日本人强烈的团队意识。日本企业是以整体取胜，企业组织呈现出一种整体默契配合的状态，从而使得整个组织运转的效率达到最高。日本企业实施“全面质量管理”，“人人都是主人翁”，每个ฐ员工都参与到所有工作环节的改进和提高中来。与美国人相反，日本企业非常讲究整体，不突出个人作用。“为大家舍小家，为ฦ整体舍个体”，这是日本社会的价值观，也是日本企业的最核心的企业文化。
日本企业也很重视员工培训。一般在面试时，并不看重个人的具体技能，而是强调基本素า质。员工在进入企业后，只要表现得到เ肯定，一般都会有接受培训的机会，而且，当有一个ฐ新的工作岗位或者提拔机会的时候，公司会尽量使用接受过培训的员工ื。
与上述国家相比，我国的企业管理呈现出什么เ样的特色呢？这仍然要结合我国的传统文化加以说明。
我国的历史文化博大精深，是取之不尽、用之ใ不竭的宝贵资源。在我国的传统哲学中，儒家思想对世人的影响最为深刻。与之相应，我国企业一向崇尚中ณ庸、和谐，关注企业人、事之ใ间的互动联系，以和为ฦ贵，注重职工、股东、顾客以及社会大众之间的关系融洽。在我国的企业里，处理好人际关系是一项ำ非常重要的内容，像那种具有很强的能力，但却会带来冲突的员工，在企业组织里往往难以得到重用，有干劲却缺乏็冷静的人也往往如此。与西方แ企业相比，我国企业更热衷于追求平衡，强调不偏不倚，而西方则ท一贯追求自我，强调个人价值的实现；我国企业在管理上更侧重于“感性、亲情”，而西方企业更侧重于“理性、规则”；我国的企业多讲“人际”，而西方企业更多侧重于“工ื作”。
那么，我国企业在借鉴外国企业管理经验的时候，应该注意什么事项ำ呢？
要之处，就是在学习国外的先进经验的同时，一定要结合本民族的文化特征，从而形成自己的管理特色。外国特别是达国家的先进管理方法，有的可以直接为ฦ我所用，这有利ำ于我们节省成本，少走弯路。同时也要看到，各个国家的企业管理是具有其民族特色的，比如美国式的企业文化突出个人能力，追求理性主义，而我国的儒家文化强调社ุ会性、群体性，与之ใ相应，企业也更为注重人际和谐，如果生搬硬套美国的价值观，就有可能在企业组织中造成冲突和混乱。我国企业一定要在吸取传统文化优点的基础上，结合我国当今社会现实，兼容并蓄，建立起独具特色的、具有竞争力的管理模式。对于一个企业来说，这是具有民族自信心的一种表现，而且事实已๐经证明——这种底气在参与国际竞争时具有特殊的重要作用。
先学留人再用人——人力资源管理
“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”清末思想家、文学家龚自珍这一自肺腑的呐喊，至今仍为ฦ人传诵。也曾经指出：“事业成败的关键就是能不能现人才，能不能使用人才。”对于企业而言，人才能够适应企业展，完成企业目标，为ฦ企业带来效益。对人才重视与否在很大程度上决定了企业的前途。专家认为，对于企业的展而言，企业效力、企业文化和管理者的素质固然重要，但相比之下，人力资源管理却显得更为关键。
人力资源管理，是指为了完成管理工ื作中ณ涉แ及人事方面的任务所需要的各种技能ม，它包括：工作分析，制订人力需求计划ฐ，人员招募、培训及开，薪酬管理，福利ำ管理，绩效评估和沟通等。一般说来，人力资源的展经历了人事管理、人力资源管理以及现在新า兴起的人力资本管理。但不论名称有何不同，其关键都在于企业对待职员的理念的变化展。
调查表明，那些陷入困境甚至破产的企业，多数都在人力资源管理上存在这样那ว样的问题和缺陷。它们大体可作如下分类：
1．人力资源管理滞后于企业展。有些企业已经上了规模、提了档次，人力资源管理的水平还在原地徘徊，甚至停留แ在“劳资管理”的原始阶段。
2．激励手段缺乏创น新า，普遍依赖薪酬作用，而其效力却越来越弱，往往造成员工对于金钱的忠诚大过对于企业的忠诚。
3．用人机制ๆ虽然灵活，却缺乏系统性建设，员工职业展缺乏็规划，对企业的信任度减弱。
4．急功近利使用人才，却未将人才作为一种资源进行规划ฐ，不会开，或者不愿开。
“商场如战场。”一个ฐ人力资源管理水平低下的企业，可想而知会有怎样的战斗ç力。一个企业由最初的几个人做起，由小到เ大，最后展为ฦ拥有几千人的规模。然而，一旦人力资源管理上跟不上企业的展，成为企业管理的短板之ใ后，企业整体运作效率便随之降低，数千名职员逐渐沦为一盘散沙，偌大的企业在经历辉煌之ใ后很快就轰然倒塌，而员工们“树倒猢狲散”，跑个干干净净。这样的例子，在现实当中并不鲜见。加强人力资源管理，对于企业来说，永远是重中之重。
世界着名的运动品牌公司耐克nike，其上海ร联络处的人力资源经理曾经直截了当地对人们说，当大部ຖ分企业都强调招聘是“招最合适的人”时，耐克的招聘却是“招最优秀的人”，并且要用品牌魅力来吸引住他们。耐克的薪酬一般都高于同行业的平均水平，但是耐克更注重为优秀的人才优秀的企业文化和工作环境，让他们把有限的精力投入到专做实事、提升自我上来。在耐克，没有太多的留才政策，却自然而然地“锁住”了员工。一直以来，耐克的员工ื流失率非常之低，很多员工在耐克工ื作长达十几、二十几年之久。耐克的做法与许多企业急功近利ำ，招募人才时追求短期效益，恨不得拿来就能创น收的行为形成鲜明对照。
薪酬是企业对员工ื进行激励的一个ฐ重要手段，但是，单纯依赖薪酬，而放弃对人才资源的长远开，必将造成员工ื对企业忠诚度的下降。世界500่强之一，法国化妆品牌“欧莱雅”就绝不仅仅依靠金钱的激励作用。除了优厚的薪资福利ำ、股权认购、年终分红和利润共享的激励策略外，欧莱雅以灵活机动的晋升机制吸引着全球各地的人才，长久地保持着朝气与活力。对于表现优秀的员工ื，欧莱雅毫无疑问将优先为其职位晋升的机会。欧莱雅有着众多的事业部以及各种产品线，当某个职位出现空缺时，欧莱雅会优先考虑留แ给公司内部ຖ表现突出的人。同时，欧莱雅还为ฦ优秀经理人赴巴黎总部进行培训的机会。经理人不仅仅是将它看做去学习某项ำ技能ม，而是上升为一种荣誉。欧莱雅对于人才长久的开与培养，使得员工ื对公司有着极高的忠诚度。
那ว么เ，对于一个ฐ企业来说，又该如何提高人力资源管理的水平呢？专家认为，这需要从以下几个ฐ方面着手：
第一，提高对人力资源管理的认识，促进人力资源管理从劳资管理、人事管理向人力资源管理、人力资本管理转变，这是一个观念的根本变革；
第二，建立人力资源管理体系，促进人力资源战略管理与企业战略管理方แ向相一致；
第三，建立科学的绩效管理制ๆ度，有效管理员工绩效，促进企业目标的实现；
第四，对员工职业展进行统一规划，建立培训体系。
随着经济的不断ษ高展，经营者已经越来越明确这样一种观点：在一切资源中，人力资源是现代管理的核心。在今天，企业要想求得长远展，就必须ี采用现代化的科学方แ法，对人力资源进行有效的协调、控制与管理，充分挥人的主ว观能ม动性，使人尽其才，人事相宜，以达到企业的展目标。而且从长远看，不断ษ提高人力资源开与管理的水平，不仅是企业当前展经济、提高竞争力的需要，也是一个地区、一个ฐ民族乃至一个国家长期展的重要保证。